A mentális plusz

Tevékenységek

Tréningek

Személyes hatékonyság fejlesztése
  • account_boxÖnismeret

    Tükröm, tükröm, mondd meg nékem…….

    Az önismeret, valamint az ebből fakadó önelfogadás, önszeretet és önbizalom az alapja annak, hogy valóban képesek legyünk képviselni önmagunkat, sikeresek legyünk céljaink elérésében, eredményesek tudjunk lenni akkor is, amikor nehéz helyzetbe kerülünk.

    A program során szembenézünk tulajdonságainkkal, felmérjük és átgondoljuk eddigi helyzeteinket, és hogy ezekben milyen megoldásokkal éltünk, segítve ezzel a jövőbeni legjobb megoldások tudatosítását és alkalmazását.

    Tréningünkön önismereti modellek és eszközök széleskörű tárházával dolgozunk: DISC, POP, MBTI, PSI, Személyes Temperamentum Kérdőív, Points of you, Tranzakció analízis, Sorskönyv, NLP-Énkép.

    Főbb témakörök:

    • Saját ÉN-kép azonosítása
    • Önelfogadás, önszeretet
    • TA, mint komplett emberkép
    • Sorskönyv átírása
    • Személyiségtípusok megismerése
    • Az egyes személyiségtípusok kezelése, egyéni bánásmódtechnikák
    • Saját profil azonosítása
    • Erősségek, fejlesztendő területek meghatározása
    • Természetes és felvett viselkedésminták azonosítása
  • androidEnergiamenedzsment

    Résztvevőink olyan lehetőségek, készségek, módszerek és technikák birtokába jutnak , amelyek segíthetik fizikai, érzelmi és mentális fittségük biztosítását, belső erőforrásaik megbecsülését, karbantartását és "utántöltését".

    Az Energiamenedzsmentnek köszönhetően lassabban merülnek és gyorsan töltődnek az “elemek”, aktiválódnak a belső erőforrások, figyelmi képességek, ami a mellet, hogy azonnali pozitív hatást gyakorol az információfeldolgozásra, a lényeglátásra, a helyzetértékelésre, a döntéshozatalra, a problémamegoldásra és a konfliktuskezelésre, azt is biztosítja, hogy jól érezzük magunkat a bőrünkben.

    Főbb témakörök:

    • Belső erőforrások azonosítása: értékek, erősségek, képességek, célok, sikerélmények, belső motivációs bázis, bizalom, stb.
    • Stressztolerancia növelése
    • Megküzdési stratégiák a cselekvés és az érzelmek szintjén
    • Helyzettolerancia növelése
    • Fizikális, mentális és érzelmi állóképesség növelése
    • NLP-technikák a töltődésre
    • Tudatos Jelenlét - Mindfulness technikák a túlzott "energiafogyasztás" megelőzésére
  • change_historyStabilitásmenedzsment

    A folyamatosan változó külső és belső környezethez és követelményekhez gyorsan, dinamikusan alkalmazkodni, egy adott nap sokféle eseményeit, történéseit, kihívásait, problémáit rugalmasan és megoldásközpontúan kezelni csak az képes, akinek megvannak a belső stabil pontjai, aki alapvetően "rendben van önmagával", aki rendelkezik belső stabilitással és egyensúllyal, és akiben megvan a készség arra, hogy saját magából belső erőt merítsen. Ez a képesség azonosítható, aktiválható és főleg fejleszthető!

    Főbb témakörök:

    • Eredményorientált gondolkodásmód, célvezéreltség, céltudatosság
    • Energiaveszteségek azonosítása, az "elszivárgás" megszüntetése
    • A világítótorony, a vasmacska, a jó szél, a vihar és a zátony jelenléte a mindennapokban, kezelési technikáik
    • Belső stabilitás hatása a rugalmasságra, változási készségre
    • Helyzettolerancia képessége, fokozásának módjai
    • "Ellenállóképesség", terhelhetőség, rugalmasság növelése
    • Tudatos jelenlét - Mindfulness elérése nehéz helyzetekben
    • Agyi játszmák leleplezése
    • Fókuszált figyelem képességének kialakítása - Tool box
    • A fókuszált figyelmi állapot elérése problémamegoldás, döntéshozatal, konfliktuskezelés során
    • Fókuszált tárgyalások lebonyolítása
    • A megváltoztathatatlan dolgok/tényezők elfogadása
    • Szükségtelen és ártó küzdelmek leállítása
  • Eredménymenedzsment

    Sok munka nem egyenlő eredményes munkával!

    Az eredményorientált ember élete minden területén az elérendő eredményekre, a CÉLRA koncentrál. Nem a feladat elvégzése a fókusz, hanem a feladatokkal elérhető eredmények, célok érdeklik, ezeket akarja megvalósítani. Nem az idejét, a feladatait, a problémáit menedzseli, hanem prioritásait, önmagát, siker-tényezőit, eredményeit.

    Pontosan tisztában van azzal, hogy mi az, amit önállóan, felelősséget vállalva tud elérni, s melyek azok a helyzetek, amikor kizárólag együttműködéssel, másokkal együtt válhat eredményessé. Ennek érdekében az emberi/munkatársi kapcsolatainak kiépítésére és fenntartására is nagy hangsúlyt fektet.

    Képes kilépni a rutin és a megszokás biztonságot és kényelmet adó belső keretei közül és újszerű megoldásokat felfedezni, ezáltal hatékonyságát a sokszorosára növelni.

    Főbb témakörök:

    • Az eredményes munkatárs kompetenciái: proaktivitás, céltudatosság, lényeglátás, kommunikáció, empátia, együttműködés
    • Önmenedzsment alapja, eszközei, önmenedzsment és "önmarketing" különbsége
    • Eredményorientált gondolkodásmód jellemzői, elérése
    • Eredménymenedzsment (EM) eszközök a gyakorlatban: tervezés, kritikus sikertényező azonosítása, prioritásokon belüli prioritások meghatározása, II. fokú problémamegoldás, megelőzés, fejlesztés, változások kezelése, belső rugalmasság, gondolkodási keretek tágítása, IV. típusú időgazdálkodás, GTD eszközök, kapcsolatmenedzsment
    • Stresszmentes eredménymenedzsment 5 lépéses stratégiája
  • Változások kezelése

    Az életünk minden területén fontos, hogy tudatosodjon az alábbi gondolat jelentősége és alapigazsága: „semmi sem állandó, csak a változás maga”, hogy alap vetően  és gyökereiben pozitív módon változzon a változáshoz való viszonyunk.

    A program alapvető célja, hogy résztvevőink birtokába kerüljenek azon ismereteknek és módszereknek, amelyek a változási folyamatok megélését, elfogadását és a későbbiekben az irántuk való elköteleződést támogatják.

    Saját szakmai területükön és saját életükben képessé váljanak új megoldási utak kialakításához, amelyek összhangban állnak céljaikkal, jövőképükkel és belső tulajdonságaikkal.

    Megtanulják azonosítani és tudatosan kezelni a bennük zajló változási folyamatot, mind érzelmi, mind pedig racionális oldalról, valóban tudnak segíteni önmagukon és környezetükön is a negatív érzelmi hatások leküzdésében, átbillentésében.

    A program főbb tartalmi elemei:

    • Gondolkodási kereteink működése, a rutin csapdája
    • Amit el kell fogadnunk és amit meg kell és meg lehet változtatni, saját befolyásolási köreink tiszteletben tartása és működése
    • Változás és személyiség kapcsolata
    • Bizonytalansági és gátló tényezők azonosítása, oldásuk technikái
    • Az ellenállás okai
    • Változásból kihívás, változásból lehetőség
    • Ami segít: proaktivitás, pozitív lelki beállítódás, gondolati rugalmaság, kreativitás, megoldásközpontú gondolkodás, belső stabilitás, reziliencia képesség, helyzettolerancia.
    • A kérdés: hogyan tudom őket aktiválni?
    • Hogyan éljük meg a változásokat?
    • Érzelmi szakasz: tagadás, elutasítás, düh, harag, frusztráció, szomorúság, nosztalgia, félelem - mi az, ami segít, hogy minél hamarabb magam mögött tudjam ezeket az érzelmi állapotokat?
    • Racionális szakasz: alku, tárgyalás, döntés, elfogadás/kilépés, elköteleződés - mi az, ami segít az elfogadásban és az elköteleződésben?
Társas kompetenciák fejlesztése
  • record_voice_overKommunikáció

    A szavak ereje, a szavak hatalma

    Nincs még egy kompetencia terület, ami egyik oldalról nézve ennyire egyértelmű, egyszerű és mindent átható, mindenütt, mindenkor jelen lévő, másik oldalról pedig ennyi buktatót és csapdát magában rejtő, eredményét tekintve kiszámíthatatlan, számtalan meglepetést tartogató lenne. Ráadásul nem mindegy, hogy mit, kinek mikor és főleg HOGYAN mondunk/írunk.

    • Kommunikáció emberi tényezői
    • Eredményes, tényalapú kommunikáció normál helyzetben a Nyerő- Nyerő stratégia alkalmazásával
    • Kérdezéstechnika és a valóban értő figyelem párosa
    • Mit jelent „erőszakmentesen” kommunikálni?
    • Testbeszéd jelek megfigyelése és értelmezése
    • NLP alaptechnikák: MIT és HOGYAN mondjam, hogy a másikban pozitív magatartásváltozást érjek el?
    • Kommunikációs gátak és felismerése, azonosítása, lebontási technikák alkalmazása
    • Kommunikációs csapdák típusai: nem minden mindig az, aminek látszik, tények és az abból eredő következtetések csapdája, beállítódások, sztereotípiák működése, a hozzám hasonló csapdája, szimpátia és antipátia csapdája, kezelésük
    • Játszmák a kommunikációban
    • Transzparens kommunikáció gyakorlata
    • Kulturális különbözőségek kezelése a kommunikációban
    • Saját kommunikációs stílus azonosítása, fejlesztési irányok
  • Önérvényesítés

    Az önérvényesítés képességére azokban a helyzetekben van igazán szükség, amikor nem az történik, amire jogosan számítottunk, nem kapjuk meg azt, ami fontos lenne számunkra, ellenben megjelennek a negatív érzelmek (düh, harag, frusztráció, agresszió, aggodalom, szorongás, félelem, stb).

    Mivel ilyen helyzetek valamennyiünk életében igen gyakran előfordulnak, ezért kiemelt jelentőséggel bír megtanulni, hogyan kell felismerni és tisztán, félreérthetőség nélkül, pontosan kifejezni, hogy adott nehéz helyzetben konkréten mit akarok, miközben tisztelem a másikat, valóban figyelek rá és segítek neki (és természetesen önmagamnak is) túllépni a negatív érzelmi állapotokon.

    Amellett, hogy meg kell tanulnunk, hogyan vállaljuk fel jogos igényeinket és kéréseinket, meg kell tanulnunk NEM-et mondani, negatív visszajelzést adni, akár domináns személy részére is, vagy éppen azt, hogy mit tegyünk a nekünk címzett, nem éppen racionális, építő jellegű negatív kritikával.

    Főbb témakörök:

    • Önérvényesítés feltétele: pozitív önértékelés, önbizalom
    • Önérvényesítés és sikerorientáció kapcsolata
    • A probléma azonosítása, felvállalása, mi az ÉN problémám, mi a TE problémád, és nincs olyan, hogy MI problémánk!
    • Érzések azonosítása, kifejezésre juttatása, tisztelete
    • Én-üzenetek megfogalmazása: ÉRZÉS, TÉNY, KÉRÉS hármas egysége
    • Szükségletek azonosítása, kifejezése
    • Az érvelési bázis kiszélesítése: hasznok és következmények megfogalmazása
    • A “kommunikációs kommandó”😀 alkalmazása
    • Erőszakmentes kommunikáció (EMK) a gyakorlatban
    • A valóban Értő figyelem, a tartalom és az érzések visszatükrözése nehéz helyzetben is
    • Alap-asszertivitás: kérdezz! De nem mindegy, hogy mit és hogyan kérdezel!
    • Korlátozó hiedelmeink felismerése, kezelése, átfordítása konstruktívba
    • Következtetés, megítélés, minősítés csapdájának felismerése, elkerülése
    • NEM-et mondás képessége, technikája
    • Negatív kritika, érzelmi megbántottság kezelése: AIKIDÓ módszer
    • Passzív, agresszív és manipulatív viselkedésformák kezelése
  • thumbs_up_downKonfliktuskezelés

    Ne azt add nekem, amit kívánok, hanem azt, amire szükségem van!

    Az emberi lét természetes velejárója, hogy igen gyakran olyan helyzetekben találjuk magunkat, amikor kiderül, hogy ami nekünk fontos, ahhoz A MÁSIK személy negatívan viszonyul. Kevés olyan ember létezik, aki ezeket a helyzeteket első pillanatban pozitívan, természetesen, higgadtan és racionálisan tudja fogadni, de sokan vannak/vagyunk azok, akikben él az erre való törekvés.

    Amennyiben a vitákat asszertíven, a konfliktusokat pedig konstruktívan kezeljük, akkor megerősödve kerülünk ki ezekből a cseppet sem könnyű, érzelmileg terhelt helyzetekből (ami nem öl meg, az megerősít), javul a problémamegoldás minősége, új, előrevivő kérdések, kreatív megoldások születnek, megerősödik az együttműködés, végül, de nem utolsó sorban, erősödnek az emberi kapcsolatok.

    Főbb témakörök:

    • Nem minden probléma konfliktus, de minden konfliktus probléma” alaptétel bizonyítása
    • Főbb konfliktus típusok azonosítása: ÉRTÉK, ÉRZELMI, és ÉRDEK konfliktusok sajátosságai
    • A legnehezebb dió: értékkonfliktusok megoldása: “vagy megszoksz vagy megszöksz”
    • Érzelmi konfliktusok (düh, bizalmatlanság, sértődés, visszautasítottság, csalódottság, félelem)
    • Irracionális konfliktusok kezelése a FELOLDÁS technikájával: “érzelmekkel nem lehet, és ezért nem szabad vitatkozni”
    • Érdekkonfliktusok kialakulása, tipikus esetek azonosítása
    • Önérvényesítés és/vagy empátia a konfliktuskezelésben
    • Versengő, elkerülő, alkalmazkodó, konstruktív és kompromisszumon alapuló kezelési stratégiák
    • Mikor melyik célszerű, és mikor melyiket nem érdemes alkalmazni a repertoárból?
    • Érzelmek és tények kettéválasztása: HARVARD modell
    • Konfliktusok a csapatban: szőnyeg alá söprés, kizárás, elnyomás, beleegyezés, szövetség, kompromisszum, integráció
    • Saját konfliktuskezelési repertoár azonosítása, ÖNISMERETI adalék
Üzleti tréningek
  • Prezentáció

    Valamennyi munkaterületen megjelenik az az igény, hogy munkavégzésünkhöz, projektjeinkhez kapcsolódó tényadatokat, információkat eredményesen közvetítésük az érintettek, a döntéshozók, a belső ügyfeleink, vagy éppen a külső vevőink felé. Munkafolyamataink előrehaladásának láttatása, a kitűzött munkacélok, elért eredmények bemutatása, kollégáink, a menedzsment, illetve a döntéshozók tényalapú tájékoztatása, szükségessé teszi a különböző munkaszituációkban alkalmazható prezentációs technikák ismeretét, elsajátítását és gyakorlati alkalmazását.

    Főbb témakörök:

    • A hatékony prezentáció ismérvei, sikerkritériumok, veszélyek és csapdák
    • A prezentáció céljának és kulcsüzenetének megfogalmazása (mit akarok elérni, mit nyer ebből a hallgatóság)
    • Felkészülés kötelező elemei (keretek, tartalom, célcsoport, mentális felkészülés)
    • Prezentációt segítő kommunikációs technikák, verbális és non-verbális üzenetek, retorikai alapok, hatáskeltés eszközei, hitelesség kritériumai
    • A hatásos prezentáció felépítése: ABC és CBA a gyakorlatban, gyémánt-szerkezet, az egyes szerkezeti elemek aránya, a tervezés módszerei, alternatívái, időtervezés és időgazdálkodás a prezentáció során.
    • Story-telling – a leghatásosabb „fegyver”, megfelelő alkalmazás mellett. Mikor, hogyan, mennyit? Mik a történetmesélés szabályai?
    • Tényektől az érzelmekig: hogyan tegyük a legszárazabb prezentációt is élvezetessé?
    • A „slide” alternatívái: tények, adatok a prezentációban – a kevesebb több!
    • Vizualizálás eszközei
    • Nehéz és váratlan helyzetek kezelése, kritikus hallgatóság, döntéshozói kör meggyőzése
    • A kérdések ereje a prezentációban és az ellenvetések kezelésében
  • moodÜgyfélkapcsolat

    Az ügyfélszolgálati, illetve az ügyfelekkel közvetlen kapcsolatban álló munkatársak megoldásai, magatartása, viselkedése nagymértékben meghatározza és befolyásolja az ügyfelek cégünk iránt kialakult képét, megítélését. Rendkívül fontosnak tartjuk az érintett munkatársak szakmai és mentális felkészítését az ügyfelekkel való kapcsolat kialakítására, a kapcsolat eredményes, hosszú távú fenntartására.

    Főbb témakörök:

    • Az ügyfélkapcsolati tevékenység definiálása, fontossága, minőségi követelményei
    • Az ügyfélkapcsolati munkatárs által nyújtott értéktöbblet
    • Belső és külső ügyfelek azonosítása, belső ügyfelek kezelésének fontossága, sajátosságai
    • Ügyfél-igények azonosítása
    • Ügyfél-elégedettség kritériumai, mérési lehetőségei és módszerei,
    • Ügyfélkapcsolatot befolyásoló tényezők
    • Kritikus sikertényezők azonosítása, biztosításuk technikái
    • Ügyfélkapcsolati munkatárs személyiségének szerepe az ügyfélkapcsolatokban
    • Kapcsolat kialakítása és fenntartása a különböző típusú ügyfelekkel
    • Ügyfél-tipológia
    • Kapcsolatgondozás módszerei
    • Az ügyfélkapcsolatokban rejlő értékesítési lehetőségek kiaknázása
  • phone_in_talkÜgyfélkezelés

    Programunk az ügyfélkezelési munkakörben foglalkoztatott munkatársak speciális, kommunikációs technikák alkalmazásán alapuló fejlesztési programot dolgozott mki az alábbi témaköröket magában foglalva:

    • Ügyfél orientált kommunikáció megvalósítása
    • Az eredményes kommunikáció modellje normál helyzetben
    • Saját kommunikációs stratégiák feltérképezése
    • Ügyféltípusok és a velük kapcsolatban alkalmazott kommunikációs stratégiák
    • Stroke szerepe és alkalmazása
    • Speciális ügyfélkezelési technikák
    • Nehéz helyzetek típusai, kezelésük
    • NYER technika az ügyfélpanaszok kezelésében
    • Asszertivitás az ügyfélkezelésben
    • Érvelés és befolyásolás alkalmazása
    • Nehéz ügyfelek típusai, kezelési stratégiák az egyes típusokhoz
    • Mentális felkészítése, megerősítése önmagunknak
    • Kiemelt ügyfelek kezelése
  • monetization_onÉrtékesítés

    Az értékesítésben dolgozó szakemberek egyöntetűen azt vallják, nem elég az ügyfelek rokonszenvét egyszer elnyerni, hanem arra is szükség van, hogy hosszú távon tudják motiválni és segíteni partnereik döntéseit. Ehhez elengedhetetlen, hogy az értékesítési munkatársak képessé váljanak a hatékony üzleti kapcsolat kialakítására és fenntartására, az ügyfél-centrikus értékesítési folyamat megvalósítására. A partnerekkel való kommunikáció során fontos, hogy képesek legyenek empatikusan kommunikálva képviselni önmagukat, cégüket, termékeiket, kapcsolódó szolgáltatásaikat, illetve az általuk javasolt megoldásokat, építeni és hosszú távra megerősíteni a leendő ügyfelek cégük iránt kialakult elköteleződését és bizalmát.

    Főbb témakörök:

    • Egyéni célok meghatározása
    • Potenciális partnerek kiválasztása
    • A kapcsolatteremtés módszerei
    • Ügyféltípusok feltérképezése
    • Egyéni kommunikációs stratégiák kialakítása
    • Kérdezéstechnika alapjai
    • Tudatalatti igények megértése
    • Termékeink, szolgáltatásaink bemutatása
    • A kifogások kezelése
    • A korszerű lezárási technikák alkalmazása a gyakorlatban
    • Trükkök az ügyfélkör bővítésére
    • Telefonos értékesítés sajátosságai, folyamata, sikertényezői
  • Interjútechnikák

    Programunk célja, hogy azok a HR munkatársak és vezetők, akik érintettek a munkatársak kiválasztásában, ismerjék meg a hatékony kiválasztás kritikus sikertényezőit, a különböző kiválasztási módszereket, sajátítsák el a különböző módszerek ötvözésének technikáit, a legkedveltebb és leggyakrabban alkalmazott kiválasztási módszer, az interjú irányításának és megvalósításának professzionális technikáit, hogy ezeket alkalmazva a lehető legnagyobb mértékben el tudják kerülni a „nem megfelelő ember a nem megfelelő feladatra” csapdahelyzetet, a sikertelen beválásból eredő negatív következményeket és hatásokat.

    Főbb témakörök:

    • A kiválasztási tevékenység sikerkritériumai
    • Munkaköri követelmények, mint a rendszer dimenziói
    • A kiválasztás módszerei
    • Toborzás-kiválasztás tervezése
    • Önéletrajz
    • Telefonos kapcsolatfelvétel
    • Interjú meghatározása, célja, szerepe, jelentősége, előnyei, hátrányai
    • Interjú típusai
    • Interjú lebonyolítása
    • Kérdés, szituáció, viselkedés alapú kérdés
    • A kérdésekre adott válasz: olvasás a sorok között
    • Döntés
  • Projektmenedzsment

    Programunk a szervezeti projektek irányításához, működtetéséhez, menedzseléséhez kapcsolódó ismereteket, módszereket és technikákat tartalmazza, s fő célja ezek gyakorlati szintű elsajátítása. Fentiek mellett fontosnak tartjuk, hogy a projektmenedzser személyes vezetői kompetenciái is fejlődjenek, hiszen a projekt menedzselése magában foglalja a projekt tagok/projekt team vezetését is. Így kapott minősített helyet programunkban a projektmenedzser felkészítése a speciális vezetői feladat ellátására, az emberi tényező kezelésére, a kommunikációs eszközök alkalmazására, a projekt team-építő tevékenységre, a projekten belüli és kívüli konfliktusok kezelésére.

    Főbb témakörök:

    • A projekt eredményes működésének feltételei
    • A projektmenedzser szerepe, feladata, kompetenciái, sikertényezői
    • Projekt indításával, életben tartásával és lezárásával kapcsolatos teendők
    • Projektterv készítése
    • Projektirányítás módszerei
    • Feladat- és problémamegoldás módszerei a projektben
    • Döntéshozatal technikái
    • Projektműködéshez kapcsolódó dokumentáció, költségtervezés és controlling
    • Monitoring és beavatkozás
    • Projekt team vezetése
    • Kommunikáció, delegálás, visszajelzés, értékelés eszközei
    • Nehéz helyzetek, konfliktusok kezelése csapaton belül és kívül
    • Érdekérvényesítés technikái
Vezetőfejlesztés
  • Inspiráló vezetés

    Nem az a művészet, ha a vezető eléri, hogy a munkatársa MEGCSINÁLJA, amit Ő akar, hanem ha azt sikerül elérni, hogy a munkatárs AZT AKARJA CSINÁLNI, amit Ő akar!

    Folyamatosan aktuális a kérdés: hogyan bánjak vezetőként az "emberi tényezővel", munkatársaimmal, csapatom tagjaival úgy, hogy képessé váljanak kihozni magukból adott helyzetben a legjobbat, a valódi eredményt, miközben elköteleződésük, lendületük, energiájuk megmarad, jól érzik magukat a bőrükben, csapatukban, szervezetükben?

    Személyiségünk, kompetenciakészletünk, helyzetben történő viselkedésünk, preferált megoldásaink sokszínűségéből eredően sokan, sokféleképpen vezetünk, és így sokféleképpen érhetjük el a fenti cét is. A lelkes, dinamikus, a bölcs, megfontolt, a penge agyú, profi, a humánus, jólelkű, az erős, magabiztos egyaránt képes valódi, autentikus, hiteles, eredményes vezetőként jelen lenni csapata életében. Ha azonban jobban szemügyre vesszük ezt a sokszínűséget, és megvizsgáljuk, hogy ez tényleg kiknek sikerül, akkor kirajzolódik egy markáns KÖZÖS JELLEMZŐ: azoknak, akik képesek INSPIRÁLNI.

    Főbb témakörök:

    • Hogyan hat és milyen elemekből tevődik össze a vezető inspiráló ereje?
    • Hogyan működik a legerősebb "hatalom-forrás": a vezető morális hatalma?
    • Milyen elemekből áll a hatásmenedzsment?
    • Hogyan működik a JÖVŐKÉP, mint az érzelmekre gyakorolt hatás eszköze?
    • “Szóból ért az ember”, avagy a CÉL, HELYZET, FELADAT hármas egységének kommunikációja hogyan hat a munkatársak motivációs bázisára és elköteleződésére?
    • Hogyan kell a pozitív kommunikációt alkalmazni nehéz helyzetben is?
    • Hogyan tudja a vezető kialakítani munkatársaiban a pozitív belső hozzáállást nehéz helyzetben?
    • Hogyan lehet a többletmunkát úgy kommunikálni, hogy a munkatárs elfogadja annak szükségességét?
    • Hogyan delegáljon kényelmetlen vagy rutinfeladatokat a munkatársaknak?
    • Hogyan kell kezelni a lendületét vesztett munkatársakat?
    • Hogyan vehetők rá a különböző személyiségtípusú munkatársak pozitív befolyásolással az extra teljesítésre?
    • Hogyan kell kezelni az alapvetően is gyengébb teljesítményt nyújtó kollégákat nehéz helyzetben?
  • Eredményes vezető

    A kiemelkedően sikeres szervezetek közös jellemzője, hogy eredményorientált szervezeti kultúrában működnek, vezetőik és munkatársaik nem csupán feladatot oldanak meg, vagy szakmai teljesítményt nyújtanak, hanem valódi eredményeket menedzselnek és érnek el. Az eredményorientált szervezetben a vezető és a munkatársa mindig az elérendő eredményekre, a célra koncentrál. A feladatok teljesítése helyett a feladatokkal elérhető eredmények, célok jelentik számukra a prioritást, ezeket akarják megvalósítani.

    Az eredményorientált szervezetben a munkatárs először mindig tájékozódik a helyzetben, és azonosítja a pontos célokat, elvárásokat. Csak ezután kezd bele a megvalósításba, hogy elkerülhesse a fölösleges munkát, és nem rutinszerűen, megszokásból vagy éppen kényelmi szempontok által vezérelve végzi feladatát. Csak azzal foglalkozik, ami a célok eléréséhez vezet, de azzal nagyon, így időt és energiát spórol meg. Képes kilépni a keretek közül és újszerű megoldásokat felfedezni, ezáltal hatékonyságát a sokszorosára növelni. Kérdez, kezdeményez, problémák gyártása helyett megoldásokat keres és talál. Minden helyzetben a tőle telhető legjobb megoldásra törekszik, cselekvéseiért, döntéseiért, magatartásáért felelősséget vállal. Csak az eredményorientált hozzáállás vezet meglepő hatékonyságnöveléshez és kiugró eredményekhez. Ez a hozzáállás szükséges ahhoz, hogy a munkatárs elkerülje az ’ugyanabból még többet’ elvéből adódó túlterheltséget, elégedetlenséget és hosszú távon a kiégést. Az eredményorientált hozzáállással a munkatárs egyszerre lehet elégedett és kiegyensúlyozott, miközben kiemelkedő eredményeket ér el vállalatának.

    Ha egy szervezetben a vezetők eredményorientáltan gondolkodnak és működnek, helyzetben történő megnyilvánulásaik az eredményorientált vezetői stílus jegyében történnek menedzseri, leaderi és coach vezetői szerepükben egyaránt, ugyanakkor autentikus módon alkalmazzák az eredménymenedzsment eszközeit, akkor munkatársaik/csapatuk/szervezeti egységük körében saját működésük, elvárásaik és támogató/fejlesztő tevékenységük lesz a legerősebb formáló erő a valóban eredményorientált szervezeti kultúra megteremtésében.

    Az eredményes vezetőként való működés elősegítésére és támogatására dolgoztuk ki a 4 modulból álló "Eredményes vezető" KOMPLEX VEZETŐFEJLESZTÉSI PROGRAMUNKAT, ami mindent tartalmaz, amit egy XXI.századi valódi vezetőnek tudni érdemes. Amennyiben a program felkeltette érdeklődését, kérjük lépjen velünk kapcsolatba a részletes szerkezeti és tartalmi elemek bemutatása érdekében.

  • Eredménymenedzsment vezetőknek

    Szemléletváltás a profitorientáltan működő szervezetek életében - akár ezt a címet is viselhetné programunk, jogosan. Kevés idő, sok feladat, lehetőség szerint tegnapra, minden változik, váratlan helyzetek kialakulása állandósul, egyik probléma a másik után, még meg sem oldottuk az előzőeket, máris újakkal találjuk szembe magunkat, nőnek az elvárások, teljesíthetetlennek tűnő célok, fásult, demotivált munkatársak, emberi hibázások, figyelmetlenségek, belső konfliktusok, elégedetlen munkatársak, fluktuáció. A legtöbb vezető számra ezek a szervezeti működési fájdalmak nem ismeretlenek, sőt vannak olyanok, akik már nem is emlékeznek arra, amikor nem ez volt a helyzet. Az erőforrások végesek, az "ugyanabból még többet" elve már nem működtethető a gyakorlatban, a teljesítményorientáció innentől kezdve komoly emberi és szervezeti áldozatokkal jár.

    A vezetők fordulóponthoz érkeztek, dönteni kell: a problémákat szeretnék menedzselni a jövőben vagy az eredményeket, az időt vagy a prioritásokat, a feladatokat vagy az embereket, akik elvégzik azokat? A TELJESÍTMÉNY FOKOZÁSA a prioritás vagy VÁLTOZTATNAK, és az EREDMÉNYEK ELÉRÉSE lesz az új cél?

    Főbb témakörök, (amelyek segítenek a fenti döntésben, és még eszközöket is adnak a megvalósításhoz):

    • Vezetői kiválóság és eredménymenedzsment összefüggésének megerősítése
    • Feladatorientáltság – teljesítményorientáltság – eredményorientáltság - melyik jellemző rám?
    • A teljesítményorientációban rejlő lehetőségek és veszélyek, működésbeli jellemzők
    • Stratégiai/célorientált/eredményorientált gondolkodásmód fejlesztése
    • Eredményorientáltság valódi bizonyítékainak meghatározása a szervezetben/csapatban
    • Átmenet teljesítményorientált működésből eredményorientáltba - de HOGYAN?
    • Eredménymenedzsment: mit jelent a gyakorlatban?
    • Problémák helyett eredmények menedzselése – de hogyan?
    • Menedzseri szerephez kapcsolódó EM eszközök: tervezés, prioritáson belüli prioritások meghatározása, FÓKUSZÁLT FIGYELEM elérése, a háromszoros fókusz megvalósítása, többszempontú döntéshozatal, kritikus sikertényező meghatározása, II. fokú problémamegoldás, IV. típusú vezetői időgazdálkodás
    • Leaderi szerephez kapcsolódó EM eszközök: INSPIRÁLÁS módszerei, pozitív befolyásolás 3 irányban, "esernyő" és "tank" szerepek, valódi delegálás, visszacsatolás és értékelés eredményorientáltan, kapcsolatmenedzsment
    • Coach szerephez kapcsolódó EM eszközök: feltáró és fejlesztő kérdések alkalmazása, bevonás és rávezetés technikái, munkatársak fejlesztésének vezetői eszközei
  • airline_seat_recline_extraVezetéstechnika

    Amikor a vezető úgy működik, mint csúszós úton a téli gumi

    Vezetéstechnikai tréningünket azoknak a vezetőknek ajánljuk,

    • akik nehéz helyzetben is eredményeket szeretnének elérni,
    • akiknek fontos, hogy vezetői erejük ne csupán a legitim vezetői hatalomból fakadjon,
    • akik a vezetői erőt nem akarják összekeverni az embertelenséggel, illetve azoknak
    • akik tudatosan szeretnének felkészülni a kényelmetlen, néha rázós vezetői szituációk eredményes megoldására.

    Főbb témakörök:

    • Hogyan használjuk VEZETŐI ERŐNKET konstruktívan?
      • Elvárások egyértelmű megfogalmazása, közvetítése
      • Következetesség, hogyan tartsunk ki az álláspontunk mellett nehéz helyzetben is?
      • Mikor számonkérés, mikor felelősségre vonás, mikor visszajelzés a kontroll eredménye?
      • Hogyan gyakoroljuk a szükséges és elégséges vezetői kontrollt?
      • Hogyan segíthetjük elő a munkatárs felelősségteljes cselekvését?
      • Mi történik, ha a munkatárs nem vállalja a felelősséget, kifogásokat sorakoztat, hárít, magyarázkodik, másokra mutogat?
    • Hogyan érhetünk el eredményeket NEHÉZ HELYZETEKBEN is?
      • Mit jelent a vezető számára az “Esernyő” és “Tank” szerepek betöltése nehéz helyzetben?
      • Hogyan közöljük a legnehezebb vezetői döntést, az elbocsátást.
      • Hogyan kezeljük a krízis helyzeteket, az erőforrások csökkentését, a leépítést, nem kívánt szervezeti változást?
      • Hogyan közvetítsük a rossz híreket, hogyan kezeljük a híreszteléseket?
      • Hogyan valósítható meg a nem várt változással kapcsolatos ellenállás csökkentése, az új dolgok befogadásának elősegítése?
    • Mit tehetünk, és mit kell tennünk, HA A DOLGOK NEM ÚGY MENNEK, ahogyan azt mi szeretnénk?
      • Hogyan adjunk konstruktív visszajelzést, építő kritikát a nem megfelelően teljesítő vagy viselkedő munkatársak részére?
      • Hogyan ismerhetjük fel az okokat: miért nem csinálja valaki azt, amit kéne neki? – hogyan érhetünk el változást?
      • Hogyan hozzuk szóba a mindennapok során a munkatársak feltűnőségeit – későn érkezés, növekvő hiányzás, megváltozott munkához való hozzáállás, stb.
      • Hogyan bánjunk a munkatársak személyes gyengeségeivel, pld: hiányzó önszervezettség és rend, pontosság, nem megfelelő kommunikációs stílus, segítőkészség hiánya, stb.
      • Hogyan kezeljük, ha a munkatárs hozzáállása a munkához nem helyes, ha lojalitása és elkötelezettsége alacsony szintű?
      • Hogyan kezeljük a destruktív, akadályozó vagy éppen bomlasztó munkatársakat?
      • Hogyan ismerjük fel a munkatársak hatalmi játszmáit és hogyan kezeljük őket?
      • Hogyan azonosíthatjuk a csapatunkon belül fellépő konfliktust?
      • Hogyan vezetjük le a tisztázó beszélgetéseket konfliktushelyzetben?
  • cakeTeljesítményértékelés

    Évente legalább egyszer vezető és munkatársa - kiszakadva a hétköznapok sodrásából, mindennapos feladataik forgatagából, csak egymásra koncentrálva - visszatekintenek az elmúlt időszakra, nevesítik a munkasikereket, kiemelik az elért eredményeket, pozitív megerősítést adnak az eddigi jó gyakorlatnak, és egymásnak, ugyanakkor megbeszélik azt, hogy mi az, amit a következő időszakban másként kell tenni a valódi eredmények elérése érdekében. Ezzel a múlt lezárásra kerül, tiszta lappal kezdődhet a jövő, a hogyan tovább-ok, a következő időszakra vonatkozó konkrét feladatok, a kapcsolódó kompetencia alapú elvárások nevesítésével, a mérhető, reális célok kitűzésével, s azzal a megerősítéssel, hogy a feladatban a munkatárs nem marad egyedül, hanem szervezetétől és vezetőjétől - a szükséges fejlesztéseken keresztül - folyamatos támogatást kap feladatai kimagasló ellátásához. Ha mindez így történik, akkor a szervezet élt az egyik legerősebb motivációs eszközével, hiszen melyikünk szívét nem dobogtatja meg, ha vezetőnk közli velünk, hogy mi a véleménye a munkánkról, hogy a jövőben is számít ránk, szüksége van a munkánkra, fontos számára a fejlődésünk, s ebben még támogatást is biztosít számunkra?

    • Az értékelés folyamata: előkészítés, megvalósítás, követés lépései
    • Az értékelő megbeszélés tervezése, inputok biztosítása
    • Mentális felkészülés a feladatra
    • Visszacsatolás szabályai
    • Önértékelés szerepe
    • Aktív hallgatás
    • Érzelmek és ellenvetések kezelése
    • Motiváló hatású visszacsatolás megvalósítása
    • Célkitűzés módszertana, a célok motiváló ereje
    • Megállapodás elérése
    • Személyes fejlesztési terv összeállítása
    • Az értékelő megbeszélés követése: az igazság pillanata
  • Változásmenedzsment

    Semmi sem állandó, csak a változás maga.

    A program célja, hogy a vezetők felkészüljenek a különböző típusú szervezeti változások tudatos menedzselésére, a változás megvalósítását célzó akcióterv kidolgozására,az érintettek kezelésére. Képessé váljanak a változás kommunikációjára, a változáshoz kapcsolódó érzelmi és racionális szakaszok kezelésére, összességében tudatosan és HITELESEN képviselve a kialakult helyzetet, valódi segítséget tudjanak nyújtani munkatársaik számára a változás elfogadásához, a változás iráni elköteleződés megalapozásához és eléréséhez.

    Főbb témakörök:

    • Állandóság és változás
    • A szervezeti változások dinamikája
    • A változást segítő és gátló tényezők felismerése, kezelésük stratégiája
    • Változási folyamat emberi tényezőinek azonosítása
    • Változási görbe: a változás érzelmi és racionális szakaszainak kezelése
    • Vezetői szerepek és feladatok a változás folyamatában, az egyes szakaszokhoz kapcsolódóan
    • A 8 lépéses Kotter modell alkalmazása
    • Változásmenedzser kommunikációs stratégiái: Jelen-jövő, Mérföldköves kommunikáció
    • Érintettek kezelése: kiváró semlegesek, támogatók, ellenzők, nyílt ellenállók, háttérből tüzelők
    • Az átmenet kezelésének sikerkritériumai
    • Változásmenedzsment és stabilitásmenedzsment kapcsolata
    • Paradoxon: az egyik legfontosabb változáskezelési eszköz a stabilitásmenedzsment!
  • Kell egy csapat!

    Követő nélkül nincs vezető!

    A vezető számára kiemelkedő jelentőséggel bír, hogy ne csak az egyes munkatársak felé, hanem a teljes csapat tekintetében is eredményes vezetőként tudjon működni. Ráadásul, ha azt is tudjuk és elfogadjuk, hogy az eredményes munkatársak kulcskompetenciája az együttműködési készség, akkor innen már csak egy lépés a vezető felelősségének felismerése abban, hogy legyen csapata, hogy ez a csapat eredményes legyen, és hogy ebben a csapatban a munkatársak valódi együttműködést tudjanak megvalósítani a hétköznapok sodrásában, nehéz helyzetekben is.

    Programunk abban segít a vezetőknek, hogy megismerjék és napi vezetői tevékenységükbe beépítsék a csapatépítés, csapatfejlesztés és csapatenergizálás módszereit. Pontosan tudjanak különbséget tenni az egyes módszerek között, ki tudják választani, hogy mikor, melyiket célszerű és kell, mikor, melyiket nem szabad alkalmazniuk saját csapatuk életében.

    Főbb témakörök:

    • Egyéni, csoport és szervezeti célok összehangolásának képessége
    • Csoportműködés jellemzői, hatékonyságának összetevői, értékei
    • Együttlevés, együttdolgozás és együttműködés lépései
    • Csoportszerepek azonosítása, az egyes szerepekben rejlő lehetőségek
    • Konstruktív és destruktív csoporttagok azonosítása, kezelésük
    • Csoport-térkép megrajzolása
    • Csoportformálás, csapatépítés módszerei
    • A csapat motiválásának képessége
    • Nehéz helyzetek kezelése, belső feszültségek oldása
    • Csapat átlendítése a holtpontokon
    • Csapat energizálása egy nehéz helyzet, nehéz időszak, megélése után
    • Csapatok kezelése egy szervezeti változásban
Csapatfejlesztés
  • Eredményes csapat

    Mottónk: 1 + 1 = 3 !

    Azon csapatok számára ajánljuk, ahol már kialakult és napi szinten érvényesül az együttműködési készség, de szeretnék eredményességüket növelni, illetve ahol a munkatársak ismerik és értékelik egymást, jelentős konfliktusok, belső problémák nincsenek, de valami miatt nem jönnek a sikerek, úgy tűnik van még tartalék a csapatban. Segítséget jelenthet a tréning azon csapatok számára is, akik új kihívás előtt állnak és szeretnének rá felkészülni, illetve, akiket a közelmúltban szervezeti változás érintett és ez érezhető hatást gyakorolt a csapat működésre.

    A 100%-ban gyakorlatorientált tréning végére a feldolgozott saját tapasztalatok és élmények hatására a résztvevők gondolkodásmódját EREDMÉNYORIENTÁLTSÁG jellemzi, egyben fejlődik proaktivitási, kommunikációs, problémamegoldó készségük, valamint elköteleződnek a valódi együttműködés iránt.

    A program végleges tartalma (megállapodás a játékokban és a gyakorlatokban, az indoor/outdoor arányban) minden esetben a csapat vezetőjével történő előzetes interjú alapján kerül kidolgozásra, figyelembe véve a vezető által megfogalmazott fejlesztési célokat és a csapat jellemzőit.

    • Indoor gyakorlatok típusai: problémamegoldó feladatok, együttműködésen alapuló játékok, kreativitást igénylő gyakorlatok, kommunikációs gyakorlatok, változáson és változtatáson alapuló feladatok, tervezéstől a kivitelezésig tartó összetett feladat-folyamok, csoportok közötti együttműködést és kommunikációt igénylő feladatok, csoport-döntéseket igénylő gyakorlatok, eredményorientációt fejlesztő játékok, humoros, valamint elgondolkodtató kihívások, bizalomépítő gyakorlatok.
    • Outdoor gyakorlatok: fenti feladattípusok szabadban végezhető változatai, ahol már szükséges a nagyobb tér, a fák és bokrok jelenléte, építünk a terepviszonyokra, a minket éppen körülvevő környezet adta lehetőségekre, előkerülnek a szembekötők, kötelek, speciális eszközök mint pld. gumikerék, fahasábok, létrák, pókháló, mesterséges mocsár, labirintus, stb.
  • groupEgyüttműködő csapat

    Egyedül nem megy, egyedül nem megy,…..

    A résztvevők játékosnak tűnő, de komoly tanulságokat, felismeréseket és AHA-élményeket garantáló indoor-outdoor gyakorlatok megoldásán keresztül, saját élmény szintjén tapasztalják meg: egyedül is lehet, de együtt sokkal könnyebb, sőt eredményesebb a munka.

    Főbb tartalmi elemek:

    • A valódi és a szavak szintű együttműködés közötti különbség, a valódi együttműködés képessége.
    • A csapatműködés jellemzői, a jó csapat ismérvei, csapatértékek azonosítása, bizalmi tőke kiépítése.
    • Szerepek a csapatban, ki hogyan járul hozzá a csapat eredményességéhez, konstruktív és destruktív csapattagok kezelése.
    • Egyéni és csoportcélok összehangolása.
    • Csoportdinamika: tájékozódás/egymás megismerése, strukturálódás/konfrontálódás, munkafázis/feladatorientáció, eredmények felmutatása/összetartás.
    • Hol tartunk most? Mit tegyen az egyén, a csapat és a vezető?
    • Esetleges zavaró tényezők kiiktatása.
    • Működési fájdalmak azonosítása, oldása, belő konfliktusok (ha vannak) feltárása, kezelése.
    • Csoportok/szervezeti egységek közötti együttműködés kritikus sikertényezői, csapdái és gátjai, ezek feloldása.
    • Érdekkülönbözőségek, ütközések kezelése, csoportérdekek képviselete.
    • Átlendítés a holtpontokon, csapatépítés és energizálás lehetőségei a csapatban.
  • group_addEnergikus csapat

    A jól működő szerkezeteknek is szükségük van “szervizelésre”, preventív karbantartásra, szükség esetén némi “ráncfelvarrásra”. Nincs ez másként az emberek alkotta szervezetek/csapatok esetében sem, SŐT! A teljesítményorientált világ, az egyre fokozódó kihívások, a folyamatosan változó környezet, a stressz negatív hatásának fokozódó jelenléte egyre nagyobb mértékben fogyasztja az “üzemanyagot”, amit életerőnek nevezünk. Nem mindegy, hogy mennyit fogyasztunk, és főként nem mindegy, hogy pótoljuk-e a fogyasztást.

    Élménytréningjeink kifejezetten a töltődésre, a golyóálló-stresszmellény edzésére specializálódnak, teljesíthető, ugyanakkor kihívást jelentő feladatok megoldásán keresztül.

    Ezek a feladatok/gyakorlatok/játékok/helyzetek mindig komplexek, amelyek teljesítése során nagyon fontos, hogy minden csapattag hozzá tudjon járulni a közös eredmények eléréséhez saját értékeivel, erőforrásaival, személyiségének varázsával, fizikális erejével vagy éppen briliáns agyával, esetleg fergeteges humorérzékével, kreatív vénájával, kézügyességével, kommunikációs készségével, stb.

    A program végleges tartalma (megállapodás a megvalósításra kerülő élmény típusában) minden esetben a csapat vezetőjével történő előzetes interjú alapján kerül kidolgozásra, figyelembe véve a vezető által megfogalmazott fejlesztési célokat és konkrét igényeket.

    Az alpintechnikai eszközöket igénylő speciális outdoor élményelemeket outdoor trénercsapatunk elkötelezett, sokoldalúan képzett szakemberei biztosítják. Széles spektrumot átölelő és magas szakmai színvonalon megvalósuló gyakorlatainkat mindenkor a csapat összetételéhez (fiú/lány arány) és fizikai állapotához igazítjuk.

    Választható élményelemek:

    • Tájékozódási túra speciális (elcserélt, különleges kódolt) térképek és nehezített körülmények ,terep-akadályok között
    • Csillagtúra, ahol a különböző állomásokon újabb és újabb kihívásokkal találják szemben magukat a résztvevők. A sikeres megoldás jutalmat/pontot/alapanyagot hoz a csapatnak.
    • Közös főzés bográcsokban a résztvevők által “megszerzett” élelmiszerek felhasználásával. Alapanyagot szerezni a résztvevők sikeres feladatmegoldásokkal tudnak, így ez a program-elem nagyon jól kapcsolható a Csillagtúrához is.
    • Chef-parádé: közös főzés profi chef jelenlétében, megtanulván az adott ételtípus elkészítésének fortélyait, pld: Csípős pillanatok, Édes álom, Húsimádók, stb.
    • Üzenet a palackban: kódfejtés, rejtekhelyek felkutatása, rejtvények megoldása, természetesen időre!!! A jutalom nem marad el, a kincsek fogyaszthatóak!

    Speciális outdoor élmények:

    • Vietnámi híd: Megtudjuk mit is tegyünk, ha egyetlen függőhidunk van és az is kevés kötélből. Ahhoz hogy átjussunk, a társaink lehetnek a segítségünkre.
    • Fészekrablás a mocsárban: Nem minden az, aminek látszik! A szilárdnak tűnő talaj bizony mozog, a látszólag üres kis szigetet furcsa népek lakják, a híd süllyed, szóval cseppet sem könnyű a kihívás.
    • Óriás libikóka: Megismerjük azt az érzést, hogy milyen az, ha sokan vagyunk kis helyen és az is igen labilis és a szabályok szigorúak.
    • Köldökfutás: A csapat valamennyi tagjára saját fizikai állapotához igazított feladat. A köteleknek itt is nagy szerep jut akárcsak a köldökzsinórnak.
    • Totemoszlop építése: Csigák, emelő, kötelek, kampók és persze farönkök. Totemoszlopot építeni nem könnyű, de bekötött szemmel, időre, szélviharban igazi kihívás!

Szervezetfejlesztés

  • Szervezetfejlesztés

    Fejlesztő Műhelyek, Értékműhelyek, workshopok megvalósításán keresztül, szakértői tanácsadással kiegészítve vállaljuk:

    • Jövőkép, küldetés, stratégia kialakítását, formálását, tervezését, lebontását, akciók hozzárendelését
    • Szervezeti értékek azonosítását, az értékek jelenlétének és képviseletének azonosítását, az értékek kommunikációját
    • Támogató HR rendszerek kidolgozását, bevezetésének támogatását
    • Szervezeti kultúra felmérését, kultúraváltás és fejlesztés stratégiájának kidolgozását, megvalósításának szakértői támogatását
  • Szervezeti felmérések

    Az olyan vizsgálatok, mint

    • a dolgozók elégedettségének felmérése,
    • a munkahelyi stresszorok jelenlétének megállapítása, vagy
    • a szervezeti konfliktusok hátterének feltárása

    egyfelől a munkáltató munkavállalók szempontjai iránti érzékenységét közvetítik.

    Másfelől azonban az így nyert eredmények alapján történő szakszerű beavatkozások a vállalat eredményességét közvetlenül is befolyásolják

    • a fluktuáció csökkentése,
    • a tehetséges munkatársak megtartása,
    • az elkötelezettség, a lojalitás és a belső motiváltság növelése,
    • valamint a munkatársak testi-lelki egészségének megőrzése révén.

    Szervezeti felméréseinkhez változatos eszköztár alkalmazását biztosítjuk az egyéni és fókuszcsoportos interjúktól a szervezeti workshopokon keresztül a kérdőíves felmérésekig.

    A szervezeti felmérések eredményeinek strukturált szóbeli és írásos anyagban történő bemutatása mellett konkrét javaslatokat teszünk a vizsgálatokban feltárt problémakörök hatékony kezelésére.

  • Szervezeti változások kezelése

    Az a munkatárs, aki nem tudja, hogy mi zajlik a feje felett, elveszíti a talajt a lába alól!

    A szervezeti változások gyors, fájdalommentes, sikeres és eredményes megvalósításának titka nem a változások szerkezeti és tartalmi felépítésében, hanem a bevezetés tudatos előkészítésében és megtervezésében rejlik.

    Nagyon fontos annak tudomásulvétele, hogy a változási folyamat minden esetben valami megszűnésével veszi kezdetét, és ennek megfelelően ezt az előző időszakot méltó módon, kommunikációval le kell zárni. Fontos a változás szükségességének hangsúlyozása, a jövőkép kommunikálása, a stabil, változatlan pontok kiemelése, az érintettekre vonatkozó információ átadására a bekövetkező változás folyamatára, lépéseire, időütemezésére vonatkozóan.

    Főként a sok ismeretlent vagy negatív tényezőt magában foglaló változások esetén, természetes módon, az érintettekben elindul egy komoly érzelmi folyamat, tagadással, elutasítással, nosztalgiával, szomorúsággal fűszerezve, többnyire félelmek által motiválva. Ezeknek az attitűdöknek nem a megjelenése, hanem a kezelése a kritikus sikertényező.

    Az érzelmi szakaszt jó esetben a racionalitás váltja fel, ekkor már megtörténik a változás tudomásul vétele, az egyén keresi a helyét, az igazodási/túlélési pontokat. Most már jöhetnek a célok, az egyéni érintettség/felelősség hangsúlyozása, és főként az érintettek bevonása. Tudatosan kommunikálásra kerülnek a Quick win-ek, és természetesen nem feledkezhetünk meg a megünneplésükről sem.

    Mindezekre történő felkészülést nemzetközileg akkreditált változásmenedzsereink támogatják az alábbi főbb eszközökkel és speciális módszerekkel:

    • Állapotfelmérés, szervezeti diagnózis elkészítése
    • Változás irányainak és a megvalósítás lehetséges alternatíváinak kidolgozása döntés előkészítés szintjén
    • Átmeneti szakasz kezelésére vonatkozó akcióterv kidolgozása
    • Kommunikációs akcióterv kidolgozása
    • Erőtér elemzés készítése
    • Stake holder analízis kidolgozása, akcióterv készítése a változásban érintettek kezelésére
    • 8 lépéses Kotter modell szervezeti alkalmazására való felkészülés
  • HR rendszerek fejlesztése

    Tanácsadói csapatunk szakértői segítségével vállaljuk:

    • Teljesítmény értékelési rendszer szervezet-specifikus kidolgozását, a bevezetés módszertani támogatását, mind az Értékelők, mind pedig az Értékeltek felkészítésén keresztül
    • Moduláris képzés-fejlesztési rendszer kialakítását
    • Humán rendszerek integrációjának megvalósítását
  • 360o-os felmérés

    A 360 fokos vizsgálat előnye, hogy közvetlenül a munkahelyen megfigyelhető viselkedés-mintázatokra kérdez rá, és arról szól, hogyan látják közvetlen munkatársai, beosztottai, vezetői a vizsgálat középpontjában álló kolléga munkahelyi viselkedését és teljesítményét. A 360 fokos értékeléshez használt kérdőívben olyan kompetenciaterületekre és viselkedéses megnyilvánulások megjelenésére kérdezünk rá, melyek gyakran csak hosszú távon, a munkahelyi viselkedés rendszeres megfigyelésével ismerhetők meg. A 360 fokos értékelés különösen jól alkalmazható a teljesítményértékelő rendszerek eszközeként, képzési program hatékonyságát mérő eszközként, valamint hasznos információkat nyújt a személyes fejlesztési tervek elkészítéséhez is.

    Az értékeléseket grafikus és számszerűsített profil segítségével ábrázoljuk és összesítjük, valamint egy részletes, teljeskörű fejlesztési terv készítésére alkalmas kompetencia-térképet is biztosítunk. Ezen kompetencia-térkép értelmezéséhez és a fejlesztési igények megfogalmazásához vállaljuk az eredmények személyes visszajelzését az értékeltek számára.

  • AC

    A munkaerő-kiválasztás folyamatában vállaljuk:

    • A munkakör szakszerű elemzését
    • A kiváló teljesítményhez szükséges kompetenciák meghatározását
    • Kompetencia alapú interjú felvételét a munkatársakkal, vagy a felvételi interjú pszichológiai oldalról történő támogatását
    • Assessment Center tervezését, lebonyolítását és írásos kiértékelését
    • Pszichológiai tesztek felvételét és kiértékelését
    • A kiválasztási döntés írásos jellemzéssel és számszerűsített eredményekkel történő támogatását

    Az AC egy speciális diagnosztikai eszköz, amely a "helyzetben viselkedik az ember" alaptételre épít. A résztvevők általában 5-8 órás időtartamban, különböző típusú feladathelyzetekben találják magukat, amelyeket célzottan meghatározott felkészülési idő után egyénileg vagy csoportosan oldanak meg. Megoldásaikat felkészített zsűri kíséri figyelemmel, amelynek feladata a tapasztalt magatartási és cselekvési mintákat azonosítani. Ennek alapján készül el az egyéni profil. A megfigyelt kompetenciák mindenkor szervezet- és munkakör-specifikusan kerülnek meghatározásra.

    Lehetőség van az AC pszichológiai tesztekkel történő kiegészítésére is.

    Az általunk használt tesztek:

    • ISP - a kognitív intelligencia mérésére
    • CPI - a személyiségvonások és kompetenciák azonosítására
  • DC

    Tehetséges munkatársaik, a vezetői utánpótlás és a már pozícióban lévő vezetők részére egyre több vállalat indít speciális, komplex képzési és karrierprogramokat.

    Ahhoz, hogy ezek a programok sikeresen működjenek és elérjék céljukat, elengedhetetlen a résztvevői kör megalapozott kiválasztása, illetve a program célcsoportra szabása. A vállalat számára komoly befektetés egy munkavállaló karrierprogramba/tehetségprogramba való bekerülése, így nagyon fontos, hogy ez a befektetés valódi eredményeket hozzon és valóban megtérüljön.

    A képzési programok elindításának folyamatában vállaljuk:

    • A megcélzott pozíciókban a hosszú távú sikeres teljesítményhez szükséges kompetenciák meghatározását
    • Kompetencia alapú interjú felvételét a munkatársakkal vagy az interjú pszichológiai oldalról történő támogatását (például a jelentkezők első körös szűrése céljából)
    • Development Center tervezését, lebonyolítását és írásos kiértékelését
    • 360 fokos értékelés lebonyolítását és kiértékelését
    • Pszichológiai tesztek felvételét és kiértékelését
    • A karrierprogramba történő döntés írásos jellemzéssel és számszerűsített eredményekkel történő támogatását
    • Személyes visszajelzést a kiválasztott és a ki nem választott munkatársak részére erősségeikről és fejlesztendő területeikről (ez a beszélgetés a kiválasztási fázis utolsó lépése mellett már a fejlesztési fázis első lépése is egyben)

    A DC lebonyolítása és módszertana megegyezik az Assessment Center metodikájával, a különbség az eredmények felhasználásában és a visszajelzés módjában van.

Coaching

  • person_pinEgyéni coaching

    Semmit sem lehet megtanítani egy embernek. Csak segíteni benne, hogy rátaláljon önmagán belül.

    Galileo Galilei

    A fejlesztő beszélgetések lebonyolítására ügyfeleink rendelkezésére állnak emberileg és szakmailag egyaránt hiteles, tapasztalt, érzelmileg intelligens, objektivitásukat megőrizni tudó, kellő belső erővel rendelkező szakembereink, akik kompetenciáiknak köszönhetően képesek arra, hogy valódi ÚTITÁRSKÉNT végigmenjenek partnereikkel az önfejlődés útján, jó kérdéseket feltéve, saját felismeréseket, megoldásokat generálva, személyre, helyzetre és elérendő célra irányuló valódi segítséget jelentve.

    Speciális módszereink az egyéni coaching területén:

    • Wingwave coaching
    • NLP alapú coaching
    • Integrált coaching
    • Points of you

    Coaching beszélgetéseinket minden esetben az ICF Etikai Kódex normát alapján bonyolítjuk.

  • wb_sunnyTeam coaching

    A TEAM COACHING SORÁN a csapat tagjai

    • közös felismerések mentén haladva,
    • egymás meglátásait, véleményét és javaslatait tiszteletben tartva,
    • újszerű, kreatív megoldási módokat, lehetőségeket felfedezve,
    • nyílt és őszinte kommunikációt alkalmazva,
    • bizalmi légkörben

    oldanak meg akár nehéz problémákat is.

    A Team coaching a konkrét szakmai eredmény elérésén túl HOZZÁSEGÍTI A CSAPATOT

    • önmaguk és társaik valódi megtapasztalásához,
    • a különböző nézőpontok minősítésektől mentes feltárásához,
    • egymás viselkedésnek, cselekvéseinek, reakcióinak mélyebb megértéséhez és ezen keresztül egymás elfogadásához.

    HOZZÁADOTT ÉRTÉKKÉNT a Team coaching segíti

    • a csoportcélok és a hozzájuk kapcsolódó feladatok tisztázását, közös értelmezését,
    • a csoport működési kereteinek tisztázását, elfogadását,
    • a csoportértékek é erősségek felismerését,
    • a csoportban meglévő működési fájdalmak felszínre hozását, oldását,
    • az esetlegesen létező vagy látens konfliktusok azonosítását,
    • a felelősségvállalás mértékének növekedését, mind egyéni, mind pedig csoportszinten,
    • a MI-tudat erősítését,
    • a csoporton belüli kommunikáció minőségi javulását,
    • az elköteleződés, lojalitás és a belső inspiráció növelését.
  • wb_iridescentCsoportos coaching

    5-7-fős kiscsoportok intenzív interaktív együttgondolkodása, tapasztalatcseréje, coach által vezetett dialógusai, az egyéni élmények csoportszintű elemzése, a kapott visszacsatolások és értékelések mind-mind hozzásegítik a résztvevőket saját felismerések és új megoldások megfogalmazásához és tényleges, gyakorlati alkalmazásához, személyes hatékonyságuk megerősítéséhez.

    Ez a módszer teljes körűen a résztvevők gyakorlati élményeire, megélt élet-eseményeire, tapasztalataira épít, azokra a konkrét, valós szituációkra, történésekre, amelyeket a résztvevők megéltek, megoldottak, esetleg éppen megoldani szeretnének. Alkalmazása akkor célszerű, ha a résztvevők már rendelkeznek azokkal a belső erőforrásokkal, amelyek felismeréseikhez szükségesek, és most már azt kell elérni, hogy használják is a bennük meglévő, kézenfekvő megoldásokat.

    Alkalmazott csoportos coaching módszereink:

    • Actoin Learning
    • Solutiun Focus
    • Brief coaching
    • Points of you

Támogatott képzések

  • money_offÁllamilag támogatott képzés

    Társaságunk a Nemzeti Munkaügy Hivatal által, E-000606/2014 számon nyilvántartott felnőttképzési intézmény.

    Az alább felsorolt képzések ÁFA mentesen vehetők igénybe, és TÁMOP (vagy egyéb EU-s) pályázatokból is finanszírozhatóak.

    Engedélyezett képzéseink:

    • Vezetőképzés: E-000606/2014/D001
    • Kommunikációs technikák: E-000606/2014/D002
    • Eredmény- és önmenedzsment: E-000606/2014/D003
    • Stressz-, és konfliktuskezelés: E-000606/2014/D004
    • Coaching technikák: E-000606/2014/D005
    • Asszertív kommunikáció: E-000606/2014/D006
    • Vezetési módszerek és technikák: E-000606/2014/D007
    • Vezetői hatékonyság növelése: E-000606/2014/D008

    A képzési programok részletes szerkezeti és tartalmi felépítésére vonatkozó érdeklődés esetén, kérjük lépjen kapcsolatba velünk, örömmel állunk rendelkezésére.

Rólunk

2003-ban egy régi álmot megvalósítva alapítottuk meg cégünket, amely 14 éve töretlenül, folyamatos fejlődéssel van jelen a kompetenciafejlesztés és a szervezetfejlesztés területén.

Mindketten sok éves felnőttképzési, kompetenciafejlesztési és tanácsadói tudás, gyakorlat birtokában voltunk akkor, s nap mint nap azt tapasztaltuk, hogy a munka és a felnőtt lét világában az emberek egyre inkább "ki vannak éhezve" arra a tudásra, amit egyszerűen így fogalmaztak meg: hogyan működik a világ, és benne az ember?

A szakmai megoldások keresése mellett egyre fontosabb és gyakoribb kérdéssé vált a "mit kell tennem, hogy eredményesebb, kiegyensúlyozottabb, együttműködőbb, önérvényesítőbb, konstruktívabb, határozottabb......stb, - a lista végtelen hosszúságú - legyek?"

Ezeknek a MIT-eknek a megválaszolása lett az életünk, úgy hogy a MIÉRT-ek és a HOGYAN-ok is prioritást kapnak.

Ennyi sok év távlatában is elmondhatjuk, hogy még mindig szenvedélyesen szeretjük a szakmánkat - ez a tréningvezetésünk dinamikájában is megmutatkozik, munkánk nem csupán megélhetési forrás, hanem HIVATÁS, amelyet elsősorban EMBERKÉNT, másodsorban szakértőként végzünk.

Szendrei Rózsa és Székely Tamás

alapítók

Csapatunk

Partnereink

Megtiszteltetésként éljük meg, amikor partnereink minket választanak fejlesztési céljaik megvalósításához. Az ügyfélorientációt nem csupán tanítjuk hanem erre építettük fel teljes működésünket. Rugalmasságunkhoz nem fér kétség, és e mellett egyedi megoldásokat szolgáltatunk partnereinknek.

Büszkék vagyunk arra, hogy nagy cégek hosszútávon, valódi partnereként tekintenek ránk, közülük nem eggyel, pld. Chinoin, Teva, TNT, BOSCH, Electrolux, stb. 6-12 éve dolgozunk együtt, ránk bízták/bízzák vezetőiket, munkatársaikat, szervezetüket, HR rendszereiket egyaránt, s mi ennek a bizalomnak töretlenül meg tudtunk/tudunk felelni.

Kapcsolat